福利厚生費とは？経費として認められる要件や具体例、計上方法などを解説

福利厚生費とは、福利厚生にかかる費用のことで、財務会計上で経費として計上できるものを指します。

福利厚生には、法律で義務付けられている「法定福利」と会社が任意で実施する「法定外福利」の2種類があり、法定福利の費用は「法定福利費」として費用計上可能ですが、法定外福利の費用に関しては、要件に該当する場合のみ福利厚生費として計上ができます。

要件に該当しない場合は給与や交際費等に計上する必要があり、税法上の取扱いが異なります。

法定福利と法定外福利の種類は、下記のようになります。

・法定福利：健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料など(会社が負担する分)
・法定外福利：弔事見舞金、社員旅行費、健康診断費など

また、福利厚生費は経費となり利益を圧縮するため、会社にとって大きな費用となる法人税にも影響を及ぼすことを覚えておきましょう。

法定外福利としてかかる費用のうち、下記の要件をすべて満たす場合は福利厚生費として計上が可能になります。

1.すべての従業員が利用できる(機会の平等性)
2.サービスとして金額が常識の範囲内であること(金額の妥当性)
3.現金(換金性の高いもの)支給でないこと

例えば、一部の従業員しか利用できないサービスや金券などの換金性が高いものでの支給は、福利厚生費として認められない可能性が高くなります。

福利厚生費として認められない場合は、消耗品費や交際費として仕訳が必要になり、従業員側で給与課税されることもありますので、注意しましょう。

先に触れたように、福利厚生費として認められない費用に関しては、消耗品費や交際費として仕訳が必要になる場合がありますが、福利厚生費と消耗品費、交際費の違いがイマイチわからないという方もいると思います。

一般的に福利厚生費と消耗品費、交際費には下記のような違いがありますので、覚えておきましょう。

法定外福利の費用には明確な基準がなく、さまざまな経費を福利厚生費として計上できる可能性があります。

ここでは、福利厚生費として計上できる可能性がある費用について、具体例と目安の金額をいくつか紹介します。

従業員が通勤する際にかかる交通費を通勤手当とする場合は、従業員側に所得税が掛からない範囲は下記の通りです。この範囲であれば、従業員に対して所得税が掛からない範囲で通勤手当を旅費交通費として計上できます。

片道2km未満の場合については、通勤交通費を所得税非課税の旅費交通費とすることができませんので、覚えておきましょう。

従業員の食事補助として、下記の要件をすべて満たしている場合は、福利厚生費として計上できる可能性があります。

・従業員が50％以上の食事代を負担している
・会社側の負担が、一人あたり月額3,500円以下(税抜)である(※)

また、上記のほかに、深夜勤務者に対しては、1食あたり300円(税抜)まで福利厚生費として認められるなどの要件もあります。

※2026年度の税制改正で7500円に引き上げられる見通しです。

自分の会社の従業員に対する慶弔見舞金については、下記の要件をすべて満たしている場合に限り福利厚生費として計上できる可能性があります。

・すべての従業員が対象であること
・一般的な金額であること

一般的に慶弔見舞金の相場は、10,000円～30,000円といわれているため、金額の目安としては上限を30,000円程度と考えておくとよいでしょう。

社員旅行や研修旅行などは、下記の要件をすべて満たしている場合に限り福利厚生費として計上できる可能性があります。

・旅行の期間が4泊5日以内であること(海外旅行は外国での滞在日数が4泊5日以内)
・旅行に参加した人数が全体の人数の50％以上であること(職場ごとも同条件)
・一般的な金額で高すぎないこと
・参加しない従業員に対して現金支給を行わないこと

忘年会や新年会、歓送迎会などの社内レクリエーションでかかる費用は、下記の要件をすべて満たしている場合に限り福利厚生費として計上できる可能性があります。

・すべての従業員が参加の対象になっていること
・一般的な金額で高すぎないこと
・現金支給がないこと

レクリエーション費を福利厚生費とする場合、現金もしくは換金性が高いものに関しては除外されます。そのため、賞品などで現金などの支給があった場合は、福利厚生費とは別の仕訳が必要になることを覚えておきましょう。

従業員が受ける健康診断の費用は、下記の要件をすべて満たしている場合に福利厚生費として計上できる可能性があります。

・すべての従業員が対象であること
・一般的な費用の健康診断であること
・費用を会社が負担していること

健康診断の費用は、医療機関などによって金額が異なりますが、一般的に金額の目安としては上限を20,000円程度と考えておくとよいでしょう。

福利厚生費を経費として計上するためには、各経費を適切な勘定科目で仕訳する必要があります。法定福利の費用は「法定福利費」、法定外福利の費用は、福利厚生費として計上するのが一般的です。

また、福利厚生費は損益計算書で販売費及び一般管理費となります。販売費及び一般管理費には従業員の給与や消耗品費、交際費なども含まれているため、混同しないように注意が必要です。

とくに、法定外福利の費用は、要件を満たしていないと福利厚生費としては認められず、給与や消耗品費、交際費などに分類される可能性があります。給与や消耗品費、交際費などに分類された場合は、課税対象となってしまいます。

そのほか、福利厚生制度(たとえばスポーツジム利用など)についても、福利厚生費として認められるためには、下記の3点を満たすかどうかがポイントになってきます。

1.すべての従業員が利用できる(機会の平等性)
2.サービスとして金額が常識の範囲内であること(金額の妥当性)
3.現金(換金性の高いもの)支給でないこと

役員のみが利用できる制度にしてしまった場合、「役員報酬」として計上する必要があります。特に「1.機会の平等性」については、それを明確にするために福利厚生の規程を作成し、そこに明記しておくことをおすすめします。

福利厚生費として計上できるか判断できない費用については、税理士や弁護士などの専門家に事前に確認しておくとよいでしょう。

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福利厚生費に関するよくある質問を紹介します。

福利厚生費とは、福利厚生にかかる費用のことで、財務会計上で経費として計上できるものを指します。

福利厚生費を経費として計上するためには、各経費を適切な勘定科目で仕訳する必要があります。法定福利の費用は「法定福利費」、法定外福利の費用は、福利厚生費として計上するのが一般的です。

福利厚生費には、法律で定められた「法定福利」と会社が任意で実施する「法定外福利」の2種類があります。法定外福利の費用に関しては、一定の条件を満たしていないと福利厚生費として認められないため、事前に確認しておきましょう。

福利厚生費として計上できるか判断が難しい場合は、税理士や弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。

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