労働分配率とは？計算方法や適正な目安、労働生産性との関係をわかりやすく解説

労働分配率は、企業が生み出した付加価値のうち、従業員の給与などの人件費としてどれぐらい支払われているかを示す指標です。

労働分配率が高くなると、従業員のモチベーションや満足度を高く保つことができます。一方で、人件費が事業を圧迫する可能性があることには注意しなければなりません。

労働分配率は、適正な水準を維持することが重要です。

労働分配率は、人件費を付加価値で割り、100をかけることで算出されます。

労働分配率(%)＝人件費 ÷ 付加価値 × 100

上記の計算式から、労働分配率の増減は以下を表しています。

労働分配率における「人件費」「付加価値」の意味について、補足していきます。

労働分配率の計算における人件費には、以下が含まれています。

● 役員報酬
● 給与
● 賞与
● 福利厚生費
● 法定福利費(社会保険料・労働保険料)
● 教育費

従業員の賃金や福利厚生費など、労働者への報酬として支払われる費用は、人件費に含まれます。また、法定福利費などの間接的な費用も、労働分配率の計算においては人件費に含めて計算します。

付加価値とは、企業が生み出した価値のことです。計算方法としては、控除法と加算法の2つがあります。

控除法は、「売上高」から、原材料費、外部加工費、運送費、購入部品費などの「外部購入価額」を差し引くことで、付加価値を算出します。

一方、加算法は、製造過程で付加価値が積みあがるという考え方に基づく計算方法で、人件費、賃貸料、税金、他人資本利子、当期純利益を加算して付加価値を算出します。

一般的に、「控除法(中小企業庁方式)」は中小企業向け、「加算法(日銀方式)」は大企業向けの計算方法とされています。

労働分配率は業種や企業規模によって異なるため、明確な基準は設けられていません。ただし、労働分配率の目安を考える際には、自社と同じ業種や規模の平均を参考にすることが一般的です。

自社の労働分配率が目安と大きく乖離している場合、人件費に問題がある可能性があるため、改善策を講じる必要があるかもしれません。

以下では、産業別・規模別の労働分配率の目安を紹介します。

産業別の労働分配率の目安は、経済産業省が公表している「企業活動基本調査」が参考になります。

以下は、経済産業省の「2021年企業活動基本調査」に基づく、2020年度の業種別による労働分配率の目安です(※)。

(※)出典：経済産業省「企業活動基本調査」

製造業、卸売業、小売業の労働分配率は、いずれも50%前後で推移しています。飲食サービス業、生活関連サービス業、娯楽業など、人手によるサービス提供が中心の業界では、労働分配率が高い傾向があります。

一方で、電気やガスなどのインフラ事業は、設備が付加価値を生み出す部分が大きく、労働分配率としては低めの傾向です。

企業規模別による労働分配率の目安は、中小企業庁が公表している「中小企業白書」が参考になります。

2023年版中小企業白書によると、2021年度における事業規模別の労働分配率は以下のとおりです(※)。

●大企業(資本金10億円以上)：52.4%
●中規模企業(資本金1,000万円以上1億円未満)：78.8%
●小規模企業(資本金1,000万円未満)：91.0%

(※)出典：中小企業庁「2023年版中小企業白書」

上記のとおり、企業規模が大きくなるほど労働分配率は低い傾向があります。労働分配率は業界だけでなく、企業規模によっても差が生じるため、労働分配率を比較するには、企業規模も考慮する必要があります。

労働分配率は、企業の経営状況や労働者の待遇を評価するための指標です。そのため、労働分配率の数値が自社にどのような影響を与えているのか理解しておく必要があります。

以下では、労働分配率が高い場合と低い場合に与える影響を解説します。

労働分配率が高い場合、従業員のモチベーションが高く保たれ、意欲的に業務へ取り組むことが期待されます。離職率の減少や優秀な人材の確保にもつながるでしょう。

ただし、付加価値に対する人件費の割合が高まることで、利益の確保が難しくなり、事業を維持するうえでの負担となる可能性があります。

人件費が事業を圧迫する場合は、人件費を削減するか、付加価値の増加を図ることで、利益を確保する必要があります。

労働分配率が低い場合、人件費の負担は小さくなり、利益が確保しやすくなります。

ただし、労働分配率を低くしすぎると、従業員のモチベーションの低下が懸念されます。その結果、付加価値の低下につながり、人件費の削減を余儀なくされ、悪循環に陥る可能性があります。

また、労働分配率が低い場合は、人材の確保や定着が困難になる恐れもあります。

このように、労働分配率が低い場合は短期的に利益を確保しやすくなりますが、長期的には利益を減少させるリスクがあることに注意しておく必要があります。

人件費を考えるうえでは、労働分配率と一緒に活用される指標として「労働生産性」があります。労働生産性とは、従業員1人あたりの付加価値額を示し、1人の従業員がどの程度の利益を創出しているか把握するための指標です。

労働生産性の算出方法は以下のとおりです。

労働生産性＝付加価値 ÷ 従業員数 × 100

労働生産性が高い場合、労働力が効率的に利用されていることを意味します。

労働分配率と労働生産性の分析から、経営課題が浮き彫りになることがあります。例えば、労働分配率が高く、労働生産性が低い場合、以下のような状況が想定されます。

●労働分配率が高い：人件費が売上や付加価値に対して高い
●労働生産性が低い：従業員1人あたりの生産性が低い

この場合は、支払っている給与に対して生産性が低いため、業務の効率化など生産性を高めるための施策が必要と考えられます。

一方、労働分配率が低く、労働生産性が高い場合は、従業員が給与に対して過剰に働いている可能性があります。そのため、現状を放置すると、優秀な人材の流出につながる恐れがあります。

労働分配率と労働生産性は密接な関係があるため、バランスを保つことが重要です。

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労働分配率は、企業が生み出した付加価値のうち、どれぐらい従業員に支払われているかを表す数値で、「人件費 ÷ 付加価値 × 100」によって算出されます。

労働分配率は、人件費が適正な水準にあるか評価するために重要な指標であり、数値が高すぎる場合や低すぎる場合には、人件費の水準を見直すことも検討が必要です。

また、人件費を考える際には、労働分配率と併せて労働生産性も指標として活用されます。労働分配率と労働生産性は密接に関係しているため、これらの指標を活用し、人件費の管理に役立てましょう。

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